Equal Pay in der Zeitarbeit bedeutet, dass ein Zeitarbeitnehmer denselben Lohn erhält wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Entleihbetrieb. Dieser Grundsatz ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verankert und gilt spätestens nach neun Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Kundenbetrieb. Die folgenden Fragen klären die wichtigsten Details rund um Equal Pay, Fristen und Ihre Rechte als Zeitarbeitnehmer.
Ab wann haben Zeitarbeitnehmer Anspruch auf Equal Pay?
Zeitarbeitnehmer haben nach spätestens neun Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleihbetrieb Anspruch auf Equal Pay. Ab diesem Zeitpunkt müssen sie hinsichtlich des Arbeitsentgelts so gestellt werden, als wären sie direkt beim Kundenbetrieb angestellt. Diese Frist ist im AÜG festgelegt und gilt bundesweit.
Wichtig dabei: Die Neun-Monats-Frist kann durch einen Tarifvertrag verlängert werden. Gilt im Zeitarbeitsunternehmen ein anerkannter Branchentarifvertrag, etwa der des iGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen), kann die Frist auf bis zu 15 Monate ausgedehnt werden, sofern in den ersten neun Monaten Branchenzuschläge gezahlt werden. Unterbrechungen des Einsatzes von mehr als drei Monaten setzen die Frist zurück, kürzere Unterbrechungen hingegen nicht.
Für Zeitarbeitnehmer bedeutet das in der Praxis: Wer länger als neun Monate im selben Betrieb eingesetzt ist, sollte aktiv prüfen, ob Equal Pay bereits greift oder ob ein Tarifvertrag eine verlängerte Frist rechtfertigt.
Was genau umfasst Equal Pay – nur das Grundgehalt?
Equal Pay umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern das gesamte Arbeitsentgelt, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Entleihbetrieb erhält. Dazu zählen neben dem Grundlohn auch Zulagen, Zuschläge, Prämien, Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie vermögenswirksame Leistungen, sofern diese im Entleihbetrieb üblich sind.
Der Begriff „Arbeitsentgelt“ wird dabei weit ausgelegt. Konkret können folgende Bestandteile relevant sein:
- Grundgehalt entsprechend der Entgeltgruppe im Kundenbetrieb
- Überstunden- und Schichtzuschläge
- Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge
- Leistungs- oder Zielprämien
- Urlaubsgeld und Jahressonderzahlungen
- Vermögenswirksame Leistungen
Nicht von Equal Pay erfasst sind hingegen betriebliche Sozialleistungen wie Betriebsrenten oder Sachleistungen, die an die dauerhafte Betriebszugehörigkeit geknüpft sind. Hier gelten gesonderte Regelungen. Wer unsicher ist, welche Bestandteile in seinem konkreten Fall zählen, sollte das direkt mit seinem Zeitarbeitsunternehmen klären.
Was ist der Unterschied zwischen Equal Pay und Branchenzuschlägen?
Branchenzuschläge sind eine tariflich geregelte Vorstufe zu Equal Pay. Sie erhöhen den Tariflohn des Zeitarbeitnehmers schrittweise, je länger der Einsatz beim selben Kundenbetrieb dauert, ohne dass bereits vollständige Lohngleichheit besteht. Equal Pay hingegen bedeutet die vollständige Angleichung an das Entgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer.
Das Stufenmodell der Branchenzuschläge funktioniert so: Nach einer bestimmten Einsatzdauer im gleichen Betrieb steigt der Zuschlag auf den Tariflohn in mehreren Stufen an. In vielen Branchen, etwa in der Metall- und Elektroindustrie, gibt es fünf Stufen, die über einen Zeitraum von bis zu 15 Monaten greifen. Erst nach Ablauf dieser verlängerten Frist tritt vollständiges Equal Pay ein.
Branchenzuschläge sind also kein Ersatz für Equal Pay, sondern ein Übergangsmechanismus. Sie sollen sicherstellen, dass Zeitarbeitnehmer auch vor dem Erreichen der Equal-Pay-Schwelle schrittweise fairer entlohnt werden. Gibt es keinen anwendbaren Tarifvertrag mit Branchenzuschlägen, gilt die kürzere Neun-Monats-Frist ohne Abstufung.
Wie wird das Vergleichsentgelt bei Equal Pay berechnet?
Das Vergleichsentgelt bei Equal Pay richtet sich nach dem Lohn, den ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Entleihbetrieb für dieselbe oder eine gleichwertige Tätigkeit erhält. Maßgeblich sind dabei die im Kundenbetrieb tatsächlich gezahlten Entgeltbestandteile, nicht nur tarifliche Mindestlöhne.
Die Berechnung läuft in der Praxis über folgende Schritte:
- Vergleichsperson bestimmen: Es wird ein Stammarbeitnehmer im Entleihbetrieb gesucht, der eine gleichwertige Tätigkeit ausübt und eine vergleichbare Qualifikation mitbringt.
- Gesamtentgelt ermitteln: Alle relevanten Entgeltbestandteile dieser Vergleichsperson werden zusammengerechnet.
- Übertragung auf den Zeitarbeitnehmer: Der Zeitarbeitnehmer erhält ab dem Stichtag exakt dieses Entgelt.
Schwierigkeiten entstehen, wenn im Kundenbetrieb keine direkt vergleichbare Person beschäftigt ist. In diesem Fall wird eine hypothetische Vergleichsperson herangezogen, also das Entgelt, das ein solcher Arbeitnehmer erhalten würde. Hier ist Transparenz seitens des Entleihbetriebs gefragt. Zeitarbeitnehmer haben das Recht, Auskunft über die Grundlagen der Berechnung zu verlangen.
Gilt Equal Pay auch für Quereinsteiger ohne Berufsabschluss?
Ja, Equal Pay gilt grundsätzlich auch für Quereinsteiger und Helfer ohne formalen Berufsabschluss. Die gesetzliche Regelung knüpft nicht an eine bestimmte Qualifikation, sondern an die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit und die Einsatzdauer an. Wer dieselbe Arbeit wie ein Stammarbeitnehmer verrichtet, hat nach neun Monaten denselben Lohnanspruch.
Für Quereinsteiger bedeutet das konkret: Auch wenn man ohne Ausbildung oder nach einer langen Berufspause in die Zeitarbeit einsteigt, schützt das Gesetz vor dauerhafter Unterbezahlung. Die Vergleichsperson im Kundenbetrieb muss ebenfalls eine gleichwertige Tätigkeit ausüben, also nicht zwingend eine Fachkraft sein. Wer als Helfer im Lager arbeitet, wird mit einem vergleichbaren Lagerhelfer im Stammunternehmen verglichen.
Gerade für Menschen, die nach einer Pause wieder ins Berufsleben einsteigen oder ohne Qualifikation neu anfangen, ist das ein wichtiger Schutz. Die Einstiegshürde in die Zeitarbeit ist niedrig, die rechtlichen Sicherheiten sind es nicht.
Was können Zeitarbeitnehmer tun, wenn Equal Pay verweigert wird?
Wenn Equal Pay verweigert wird, haben Zeitarbeitnehmer mehrere Möglichkeiten, ihren Anspruch durchzusetzen. Der erste Schritt ist immer das direkte Gespräch mit dem Zeitarbeitsunternehmen, kombiniert mit einer schriftlichen Anfrage zur Berechnung des Vergleichsentgelts. Reagiert das Unternehmen nicht, stehen rechtliche Wege offen.
Folgende Schritte sind sinnvoll:
- Schriftlich nachfragen: Das Zeitarbeitsunternehmen um eine nachvollziehbare Aufstellung des Vergleichsentgelts bitten und die Antwort dokumentieren.
- Gewerkschaft einschalten: Wer Mitglied einer Gewerkschaft ist, kann dort rechtliche Beratung und Unterstützung erhalten.
- Arbeitsgericht anrufen: Equal-Pay-Ansprüche können vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Die Klagefrist richtet sich nach dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, daher schnell handeln.
- Zollbehörde informieren: Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit des Zolls überwacht die Einhaltung des AÜG und kann bei Verstößen eingeschaltet werden.
Wichtig: Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen von zwei bis drei Monaten. Das bedeutet, nicht rechtzeitig geltend gemachte Ansprüche können verfallen. Wer vermutet, dass Equal Pay nicht korrekt umgesetzt wird, sollte nicht zu lange warten.
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